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Onboarding · Follow-up · Deep Dive

Vertiefungsgespräch Arbeitgebermarke

Leitfaden mit allen Fragen, die wir dem Arbeitgeber stellen, um aus dem Gespräch eine wirklich herausragende Arbeitgebermarke zu bauen — inkl. Bewerber-ICP, psychologischer Schmerzpunkte und Zielgruppen-Mapping nach Generation.

Dauer: 60–90 Min Format: 1:1 mit Geschäftsführung / HR Output: EB-Fundament · Bewerber-ICP · Messaging-Winkel

1Unternehmen & Basis

Damit wir verstehen, über wen wir reden und was die Marke im Kern ausmacht.

Erzählen Sie in drei Sätzen: Was macht Ihr Unternehmen, für wen, und seit wann?

Wie viele Mitarbeiter heute — und wie viele sollen es in 24 Monaten sein?

Welche Rollen müssen Sie in den nächsten 6–12 Monaten dringend besetzen? (Top 3, priorisiert)

Wie viele offene Stellen liegen aktuell wie lange schon unbesetzt? Was kostet Sie das pro Monat (entgangener Umsatz, Überstunden, Engpass)?

Wer ist Ihr typischer Top-Performer — fachlich und menschlich beschrieben?

2Status Quo Arbeitgebermarke

Wir wollen den Ist-Zustand ehrlich einfangen — ohne Schönfärberei.

Wenn ein Bewerber heute Ihren Firmennamen googelt — was findet er? Was stört Sie daran?

Wie viele Bewerbungen kommen pro Monat rein — qualifiziert vs. unqualifiziert?

Über welchen Kanal kommt der Großteil Ihrer aktuellen Mitarbeiter? (Empfehlung, Stepstone, Indeed, Social, Initiativ, Messe…)

Was haben Sie im Recruiting bisher ausprobiert — und was hat konkret nicht funktioniert, warum?

Gibt es Kununu/Google-Bewertungen? Was sagen die positivsten und negativsten aus?

Was würden Ex-Mitarbeiter sagen, warum sie gegangen sind — ehrlich?

3Bewerber-ICP (Ideal Candidate Profile)

Das ICP für Bewerber — wer ist der Mensch, den wir wirklich anziehen wollen? Demografisch UND psychografisch.

Demografie

Alter, Wohnort/Pendelradius, Berufserfahrung, Qualifikation, Familienstand

Aktuelle Lebenssituation

Wo arbeitet er jetzt? Warum würde er wechseln? Was hält ihn noch?

Werte & Identität

Was ist ihm wichtig im Leben, nicht nur im Job? Was macht ihn stolz?

Trigger-Momente

Wann ist er offen für Wechsel? (Chef-Stress, stagnierendes Gehalt, Umzug, neues Kind…)

Beschreiben Sie Ihren Wunsch-Mitarbeiter wie eine echte Person — Name, Alter, Lebenssituation, Hobbys, Sorgen.

Was macht dieser Mensch heute beruflich — und warum ist er dort unzufrieden?

Welche 3 Dinge muss Ihr Angebot bieten, damit dieser Mensch bei Ihnen unterschreibt?

Wen wollen Sie explizit NICHT? (Anti-ICP — Charaktere, die nicht ins Team passen)

Wo hält sich dieser Mensch online auf? (TikTok, Instagram, YouTube, Foren, LinkedIn, keine Social…)

Welche Sprache spricht er — formell/locker, Fachsprache oder Laien, Du oder Sie?

4Altersgruppen & Generationen

Jede Generation hat andere Treiber. Wir mappen, welche für Sie relevant sind — und wie wir jede gezielt ansprechen.

Gen Z (1997–2010): Sinn, Flexibilität, Transparenz, Social-first, wenig Geduld bei schlechten Bewerbungsprozessen, will Persönlichkeit des Chefs sehen.
Millennials (1981–1996): Work-Life-Balance, Weiterentwicklung, flache Hierarchie, Purpose, Team-Qualität.
Gen X (1965–1980): Stabilität, Wertschätzung, Verantwortung, faire Bezahlung, Vereinbarkeit Familie/Beruf.
Boomer (1955–1964): Anerkennung der Erfahrung, Sicherheit, klare Strukturen, nicht aufs Abstellgleis.

AlleWelche Altersgruppe dominiert heute in Ihrem Team — und welche fehlt?

Gen ZSind Sie bereit, Azubis/Berufseinsteiger über Social Media (TikTok, Insta Reels) anzusprechen — auch wenn sich der Chef zeigen muss?

Gen ZWas können Sie einem 19-Jährigen bieten, was die Konkurrenz nicht hat? (Mentoring, Aufstieg, Sinn, Freiheit…)

MillennialWelche Weiterentwicklungsmöglichkeiten existieren konkret? (Fortbildungsbudget, Karrierepfad, interne Beförderung…)

MillennialWie flexibel sind Arbeitszeiten, Homeoffice, Elternzeit wirklich — mit konkreten Beispielen?

Gen XWie unterstützen Sie Eltern mit schulpflichtigen Kindern (Kita-Zuschuss, flexible Schichten, Ferienbetreuung)?

Gen XGibt es Führungsrollen oder Fachexperten-Laufbahnen für erfahrene Mitarbeiter ohne Teamverantwortung?

BoomerWie halten Sie erfahrene Mitarbeiter (55+) gesund und produktiv bis zur Rente — und darüber hinaus?

BoomerGibt es Wissenstransfer-Formate (Mentoring, Tandem-Modelle) zwischen Senior und Junior?

5Psychologische Schmerzpunkte

Was tut Bewerbern in ihrem aktuellen Job weh? Genau da setzen wir im Messaging an.

Die 7 Kern-Schmerzen von Bewerbern: ① Unsichtbar / nicht wertgeschätzt · ② Unfairer Chef / toxische Führung · ③ Stagnation — keine Weiterentwicklung · ④ Gehalt stimmt nicht zum Einsatz · ⑤ Keine Planbarkeit (Dienstplan-Chaos, Überstunden) · ⑥ Kein Sinn — „Warum mache ich das?" · ⑦ Angst vor Jobverlust / Unsicherheit.

Welche dieser 7 Schmerzen sehen Sie am häufigsten bei Ihren Quereinsteigern und Neuzugängen?

Was haben Ihre letzten 3 Neuzugänge beim Vorstellungsgespräch über ihren Ex-Arbeitgeber beklagt?

Welcher Schmerzpunkt ist bei Ihrer Zielgruppe besonders brennend — und was genau können Sie dagegen bieten? (Beweise, keine Floskeln)

Gibt es Geschichten von Mitarbeitern, die bei Ihnen ein konkretes Problem ihres Vorjobs gelöst bekommen haben? (Name, Situation, Lösung)

Was ist die größte unausgesprochene Angst von Bewerbern in Ihrer Branche? (z.B. körperlicher Verschleiß, schlechter Ruf, Unsicherheit)

6Kultur & Werte

Kultur ist das, was passiert, wenn der Chef nicht im Raum ist. Wir wollen die Wahrheit, keine Website-Floskeln.

Was sind die 3 ungeschriebenen Regeln in Ihrem Team?

Wie läuft bei Ihnen ein typischer Montag in der 9. Kalenderwoche ab — realistisch beschrieben?

Wann hat sich Ihr Team das letzte Mal über etwas wirklich gefreut? (Moment, Anlass)

Was ist das Peinlichste/Schrägste/Schönste, das bei Ihnen in der Firma mal passiert ist?

Wie gehen Sie mit Fehlern um — Beispiel aus den letzten 6 Monaten?

Welches Wort würden Ihre Mitarbeiter NIE benutzen, um Sie zu beschreiben? (Anti-Kultur)

Wer geht mit wem nach der Arbeit mal ein Bier trinken / Sport machen?

7Benefits & Angebot (Value Proposition)

Wir listen alles auf, was Sie bieten — harte und weiche Benefits — und filtern danach, was wirklich verkauft.

Gehaltsrange pro Rolle — Einstieg, nach 2 Jahren, Topverdiener. Zahlen, bitte.

Welche finanziellen Extras gibt es? (Prämien, Boni, Gewinnbeteiligung, BAV, VL, Tankkarte, Jobrad…)

Welche zeitlichen Benefits? (Urlaubstage, Gleitzeit, 4-Tage-Woche, Sabbatical, frei am Geburtstag…)

Welche Weiterbildungs-Benefits? (Budget pro Jahr, externe Schulungen, Mentoring, Konferenzen…)

Welche „Lifestyle"-Benefits? (Team-Events, Firmenwagen, Fitness, Mental Health, Hund im Büro…)

Welcher einzige Benefit ist Ihr heimliches Ass im Ärmel — das die Konkurrenz nicht bietet?

Welche Benefits wurden schon zugesagt, aber de facto nie geliefert? (Ehrlich — das fliegt sonst später auf!)

8Wettbewerb & Positionierung

Wir wollen nicht wie alle anderen klingen. Also schauen wir, wie alle anderen klingen.

Wer sind Ihre 3 größten Konkurrenten um dieselben Bewerber? (regional, überregional)

Was verspricht die Konkurrenz in ihren Stellenanzeigen — welche Floskeln tauchen immer wieder auf?

Wo ist die Konkurrenz objektiv besser als Sie? (Ehrlichkeit = Stärke — hier setzen wir nicht an.)

Wo sind Sie objektiv überlegen — mit Beweis?

Wenn Sie einer der Konkurrenz-Firmen in einem Satz absagen müssten (warum nicht die): Was wäre der Satz?

9Auftritt & visuelle Identität

Wie sieht, klingt und fühlt sich die Marke an — und wo hakt es?

Wie sieht die aktuelle Karriere-/Unternehmenswebsite aus — wo stört Sie selbst etwas?

Gibt es aktuelles Foto-/Videomaterial vom Team, von den Räumen, vom Arbeitsalltag? (Wie alt, wie authentisch?)

Wer im Team würde sich vor die Kamera trauen — und wer auf keinen Fall?

Gibt es ein CI/Logo/Farbwelt — und fühlt sich das zeitgemäß an?

Welche Social-Media-Kanäle werden aktuell bespielt — wie oft, von wem, mit welchem Erfolg?

Ist der Chef/die Chefin bereit, Gesicht der Marke zu werden — öffentlich sichtbar, mit Persönlichkeit?

10Gründer-Story & Marken-Narrativ

Jede starke Arbeitgebermarke hat eine Geschichte, an die man sich erinnert.

Warum gibt es die Firma überhaupt? (Gründungsgeschichte, ursprüngliche Mission — keine PR-Version, die echte!)

Was war der härteste Moment in der Firmengeschichte — und wie wurde er überstanden?

Was ist der Moment, auf den Sie als Unternehmer/in am stolzesten sind?

Was ist Ihre persönliche Mission über die Firma hinaus — was soll bleiben?

Gibt es Mitarbeiter, die schon seit 10, 15, 20+ Jahren dabei sind? Warum bleiben die?

Welche eine Geschichte würden Sie bei einer Abendveranstaltung über Ihre Firma erzählen, damit Leute zuhören?

11Candidate Journey & Prozess

Vom ersten Klick bis zum ersten Arbeitstag — wo verlieren wir Bewerber?

Wie läuft der Bewerbungsprozess heute ab — jeder Schritt, jede Zuständigkeit, jede Wartezeit?

Wie schnell antworten Sie auf eine neue Bewerbung? (Ehrlich, in Stunden/Tagen)

Wer führt das Erstgespräch — und wie bereitet er/sie sich vor?

Wie viele Bewerber springen aktuell zwischen welchen Schritten ab?

Wie läuft der erste Arbeitstag ab? (Strukturiertes Onboarding vorhanden ja/nein?)

Wann haben Sie das letzte Mal einen Kandidaten an die Konkurrenz verloren — und warum konkret?

12Follow-up — das Gespräch danach

Nach dem Onboarding-Gespräch folgt das Vertiefungsgespräch. Hier gehen wir tiefer und schärfen.

Was hat Sie seit dem letzten Gespräch am meisten beschäftigt, wenn Sie über Ihre Arbeitgebermarke nachgedacht haben?

Welche Antwort aus dem ersten Termin würden Sie heute anders/schärfer formulieren?

Haben Sie im Team nachgefragt — welche Überraschungen gab es bei den Antworten Ihrer Mitarbeiter?

Welche 3 Aussagen über Ihre Firma möchten Sie nach vorne stellen — und welche 3 vermeiden?

Welche Inhalte (Fotos, Videos, Zitate, Zahlen) können Sie uns bis [Datum] liefern?

Wer ist die interne Freigabe-Stelle für Marken-Claims und Kampagnen — und wie schnell entscheidet diese Person?

Was darf in 90 Tagen passiert sein, damit Sie sagen: „Das war der Moment, an dem unsere Arbeitgebermarke gekippt ist — im positiven Sinn"?